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我们讨论摩擦的生产力的一周太快了。

我从开放组织读书俱乐部的第5周开始，对开放组织如何重组和利用摩擦力产生向前运动的能力 。 开放组织的第五章“让火花飞起来”，吉姆·怀特赫斯特（Jim Whitehurst）将读者的注意力引向那些抑制使组织变得更好的“坦率”讨论的力量。 他写：

缺乏坦率的对话是大多数公司强加给自己的最大可控制的弱点。 随着时间的推移，保持友善和顺其自然的态度使一个知道其核心问题但无法采取行动的组织加起来。 虽然避免冲突不是传统组织结构的直接结果，但是层次结构显然会在链条上升时趋于软化坏消息。 除了最勇敢的人以外，其他人都很难在严格的等级中提出问题。 寻找促进坦率，富有成效的反馈和辩论的方法可以改善任何组织的绩效（第130页）

以下是本周讨论中我最喜欢的一些时刻。

讨论重点

帮助我完善了关于摩擦在开放有机组织素中的作用的思考，并在“摩擦”和“牵引”之间做出了有用的区分：

RT ：＆本身的摩擦不会使前进。 牵引力。 牵引力积极地利用摩擦。

— The Open Org（@openorgbook）

（ 和 （ 对我的开场白提出了令人信服的回答。

丽贝卡（Rebecca）讨论了吸引更多沉默寡言的同事的策略，并向我了DeLisa Alexander Opensource.com 的 。 （两个surefire技巧？“中断打断器”和“邀请来自安静且被忽视的人的输入。”）

劳拉还为希望吸引安静团队成员进行对话的领导人提供了切实可行的建议。 她说：“提供多种渠道很重要。” 鼓励虚拟项目中产生生产性摩擦的技巧是缓和各种交流方法，然后充当它们之间的桥梁。主持人很难注意多种渠道，但这是一种与人们见面的方式。 ”

并且，本着发动富有成果的讨论的精神，Jim 有关发现“ Linux的真正力量” ：它具有激发各种用户和拥护者之间的社区，团结“跨越各种边界，包括政治和地理边界的人们”的能力。

当然，我们每周的#OpenOrgChat产生了很多见识和建议。 我们在这里做好准备：

从命令中心来您 ！ 准备参加本版俱乐部！

— Emily Stancil（@EmilyStancil）

我们欢迎作者Brian Fielkow和Gene Kim进行讨论。 关于筒仓，集团和订婚，Brian有一些有趣的事情要说：

A1：筒仓。 如果团队独立工作而不是为了公司的更大利益，那么孤岛会使沟通变得困难。

— Brian Fielkow（@Brian_Fielkow）

解答10：这与员工敬业度，成长和持续改进有关。 合作不是集中。

— Brian Fielkow（@Brian_Fielkow）

吉恩讨论了恐惧如何导致无效的沉默：

我总是对一种恐惧文化感到惊讶，这种文化阻止人们甚至不愿提出改善想法。

— Gene Kim（@RealGeneKim）

特别来宾杰基·耶尼（Jackie Yeaney）提供了一些技巧，以在火花开始散开时处理异议。 她的建议：始终以他人的最大意图为出发点。

A8：即使受到批评，也要始终保持积极的意愿。 99％的时间是rt假设

— jackieyeaney（@jackieyeaney）

苏珊·布莱克（Susan Black）表示同意，他说员工需要感觉好像并没有被判断是否要提供富有成效的反馈。

我认为他们需要处于非性的工作区域。 只要他们感到安全且不受批评，他们就可以交谈和分享想法

— Susan Black（@susanpmhshd）

其他人也提供了他们的建议。 托马斯·卡梅伦说，他使用以下对话策略来吸引其他人进入对话：

A3我喜欢以“我认为X有意义，但是[缺点] 也可以。请帮助我找出最好的方法。”

—托马斯·卡梅隆（@thomasdcameron）

桑德拉·麦肯（Sandra McCann）提到了为发起辩论分配责任的力量：

A3：让个人开始辩论，而不仅仅是领导者。 领导人的存在只能通过前面提到的恐惧因素来限制辩论

— Sandra McCann（@sc_mccann）

Magnus H.建议从验尸中取消管理，以建立信任：

我见过mgmt不被验尸邀请来促进信任和诚实。 mgmt有一个作用。 机会的症状。

— Magnus H.（@ Magnus919）

下周，我们将讨论做出更具包容性的决策的方法。 回头见。

翻译自:

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